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Las personas con capacidades similares que realizan un mismo trabajo deben recibir a cambio una misma compensación. Esto sin importar su género, edad o condición de salud. Desde un punto de vista estrictamente justo es verdad; no obstante, la realidad a menudo puede ser distinta. ¿Puede una buena planeación lograr la igualdad salarial en las PyMEs?

En promedio, las mujeres obtienen solo 77 centavos por cada dólar que ganan sus colegas masculinos, por desempeñar el mismo trabajo. La Organización Mundial de las Naciones Unidas estima que harán falta más de 250 años para alcanzar la paridad salarial entre hombres y mujeres en todo el mundo.

Siendo el motor principal de la actividad económica y el sector que genera la mayor cantidad de empleos, las pequeñas y medianas empresas tienen en sus manos el poder para acelerar el cierre de esta brecha y garantizar la igualdad salarial.

Lograr la igualdad salarial en las PyMEs, desde luego, requiere una revisión exhaustiva y honesta, tanto de las políticas en papel, como de las prácticas empresariales.

Es importante destacar que, si bien la desigualdad salarial puede ser consecuencia de una discriminación plena y consciente, también puede ser producto de sesgos inconscientes; por ello es necesario una revisión objetiva, con base en indicadores medibles.

Igualdad salarial en las PyMEs ¿cómo lograr el reto?

Diversos estudios muestran que las empresas que consiguen un equilibrio de género en términos salariales y de liderazgo, consiguen incrementar sus beneficios económicos entre 10% y 15%.

Quienes desean garantizar la igualdad salarial en las PyMEs, necesitan prestar atención a una serie de indicadores que comprenden distintos niveles organizacionales, e involucran a diferentes departamentos:

1.    Liderazgo comprometido: Es fundamental que la dirección esté plenamente comprometida y convencida de los beneficios que tiene la equidad de género para el negocio. Esto ayuda a garantizar la continuidad de los esfuerzos.
2.    Política de equidad: No es necesario que sea extensa, pero debe delinear claramente hasta dónde llega el compromiso de la empresa con la equidad entre hombres y mujeres. 
3.    Representación equitativa: Evaluar qué porcentaje de hombres y mujeres labora en las distintas áreas y niveles de la empresa. Si el porcentaje se reduce a medida que se acerca a los puestos de liderazgo, podría ser un indicador de ausencia de equidad.
4.    Identificación de brechas: Identificar el salario promedio de quienes trabajan en los distintos niveles organizacionales, diferenciado por género, ayudará a visualizar claramente las brechas existentes en los distintos departamentos.
5.    Política salarial: Definir tabuladores salariales con base en criterios objetivos, como nivel de responsabilidades, preparación y experiencia; para que el salario de todas las personas se ajuste directamente a ello.

Sumado a ello es necesario promover la equidad de género como parte de la cultura organizacional, no solo al interior sino incluso en las comunicaciones externas.

Una vez realizado todo ese proceso, no se puede pasar por alto actualizar los posibles ajustes salariales para una nueva dispersión de pagos. 

Hacer este procedimiento en la plataforma de Scotiabank es muy sencillo, ya que Scotia Nómina cuenta con todo lo necesario para hacer una gestión de nómina eficiente y equitativa. 

En Scotiabank creemos que la diversidad, la inclusión y el sentido de pertenencia crean oportunidades para nuestro futuro, es por ello que nos esforzamos por promover una cultura inclusiva donde se permita a todas las personas alcanzar su máximo potencial y prosperar.